Permutación de personal es ... Reorganización de personal en la organización

La mayor parte del trabajo del departamento de recursos humanos enHasta cierto punto, está relacionado con la solución de problemas que surgen al formalizar una reorganización de empleados en una empresa. Como regla general, es realizado por un gerente para aumentar la efectividad del potencial profesional de los empleados. Mientras tanto, la reorganización del personal (sinónimo, reagrupación) debe realizarse estrictamente de acuerdo con las normas legislativas. Las disposiciones generales relacionadas con el movimiento de empleados dentro de la empresa están establecidas en el TC. Considere además lo que constituye una reorganización del personal en la organización.

Información general

La reorganización del cuadro es normal paraVida de casi todas las empresas. El TC brinda la posibilidad de transferir empleados a otro lugar (dentro de la empresa) de forma permanente o temporal, a otro departamento, a otra posición, etc. En este caso, el empleador debe cumplir con una serie de condiciones establecidas en el Código. De lo contrario, sus acciones pueden ser consideradas ilegales.

Contrato de trabajo

La relación con el empleado comienza en este momento.concluyendo un contrato con él. Este documento contiene disposiciones clave para sus actividades en la empresa. La definición de los límites de uso del trabajo de un ciudadano, así como una descripción de las funciones directas que realizará, son puntos inalienables en el contrato. Reorganizar los marcos significará un cambio en las condiciones especificadas. De acuerdo con el TC, deben estar documentados. Vale la pena señalar que la capacidad del empleador para transferir y reubicar a sus empleados está estrictamente limitada al Código.

Requisitos previos

Como regla general, la reubicación de marcos es posible.en la empresa con el consentimiento por escrito de los empleados. La iniciativa de moverse en medio puede venir del propio empleado. Por ejemplo, un empleado presenta una solicitud para transferirlo a un trabajo de un solo turno de uno de tres turnos, debido a la necesidad de combinar la actividad profesional con la capacitación. La reorganización de los marcos puede ser iniciada por el empleador real. Por ejemplo, en función de los resultados de la certificación, se decidió transferir al empleado a otra posición. Así, por ejemplo, hay una reorganización del personal en el Ministerio del Interior. La reubicación de los trabajadores puede ser causada por razones independientes de las partes. Por ejemplo, puede ser necesario reincorporar a un empleado que previamente desempeñó funciones profesionales en él.

Casos especiales

A veces la reasignación se imputa al empleador.como un deber Por ejemplo, un empleado se niega a continuar su actividad profesional en condiciones modificadas de acuerdo con el art. 73 TC. Se requiere traducción en los siguientes casos:

1. El incumplimiento de un empleado con un puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes. Este hecho debe ser confirmado por los resultados de la certificación.
2. Deterioro de la salud de los empleados. Esto debe ser confirmado por una institución médica competente.
3. Violaciones del orden del contrato.
4. Los logros del empleado limitan la edad para llenar ciertas categorías de puestos.
5. Realizar reducciones de personal o personal.

Matices de la legislación.

Independientemente de lo anteriorEn estas circunstancias, la reorganización / traslado de trabajadores debe realizarse con su consentimiento. Además, el empresario debe tener en cuenta las disposiciones del art. 57 y 9 TC. De acuerdo con ellos, las nuevas condiciones de trabajo no deben empeorar la posición del empleado en comparación con las anteriores. También hay que decir sobre las reglas del arte. 182 del Código. De acuerdo con ella, al transferir a un empleado debido a su estado de salud a otro trabajo mal pagado en la misma empresa, su salario promedio, que recibió en el lugar anterior, se mantiene durante un mes. Si el desplazamiento se debió a una lesión, el salario continúa pagándose en la misma cantidad que antes, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad para trabajar o la recuperación. Tales reglas se aplican a todas las empresas sin excepción: no importa, hay una reorganización del personal en los ferrocarriles rusos o en algunas tiendas minoristas.

Decoración

Según la parte 4 del art. 57 TC, al transferir un empleado debe ser un acuerdo apropiado. Es un anexo al contrato de trabajo, modificando sus condiciones. El acuerdo se hace, por supuesto, por escrito. Sobre la base de este documento, el jefe de la empresa emite un pedido. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con él bajo la pintura. Además, la marca correspondiente se hace en el libro de trabajo del empleado. Independientemente de la escala, el tipo organizativo y legal, los detalles de la actividad, estas reglas se aplican a todas las empresas donde se lleva a cabo la reubicación de personal (Ferrocarriles rusos, DOW, Universidad, empresa de fabricación para la producción de rodamientos, etc.)

Traducción temporal

Anteriormente se consideraron las normas relativas aTraslado de empleados a un lugar permanente de actividad profesional. Se proporciona un orden ligeramente diferente para el reordenamiento temporal de los marcos. Por lo tanto, si un empleado se transfiere a otro lugar por un período limitado, su puesto anterior, al que fue asignado, se conserva. Los movimientos temporales, así como los permanentes, pueden ser iniciados por cualquiera de las partes de un contrato de trabajo. Por ejemplo, bajo el art. 254, las empleadas embarazadas tienen estándares reducidos para el desarrollo o los transfieren a otro trabajo, durante el cual elimina el impacto negativo de los factores de producción dañinos. Al mismo tiempo, se mantienen los ingresos medios de la actividad anterior. Una regla similar se aplica a las mujeres con hijos de hasta 1,5 años. Se pueden transferir a otro trabajo hasta que el niño alcance la edad especificada. Al mismo tiempo, se conservan las mismas ganancias promedio para ellos. En el art. 74 del Código del Trabajo también prevé la transferencia de un empleado en relación con las necesidades de producción hasta por 1 mes. Para trabajos no relacionados con sus principales funciones. Al mismo tiempo, una nueva actividad no debe estar contraindicada por razones de salud y debe llevarse a cabo dentro de la empresa.

Especificidad de los movimientos temporales.

Al transferir empleados a otro trabajo enCierto (corto) plazo no se requiere su consentimiento. Las excepciones son los casos cuando se mueve a una posición que requiere un nivel de calificación más bajo. En este caso, en virtud del art. 74 gerente de TC debe obtener el consentimiento por escrito.

Condiciones

Los movimientos temporales son tratados comoCiertas excepciones a las reglas. Mientras tanto, su implementación es posible sujeto a los requisitos que limitan la capacidad del empleador. Entre ellos, cabe destacar los siguientes:

1. La duración de la estancia en un nuevo trabajo no puede ser más de 1 mes.
2. La traducción temporal solo se permite cuando sea necesario.

En este último caso, en particular, se trata deprevención de catástrofes, accidentes, accidentes, daños o destrucción de valores de materiales, tiempo de inactividad del equipo. La necesidad de producción puede estar asociada con el reemplazo de un empleado ausente. Independientemente del motivo de la transferencia, el nuevo trabajo no debe estar contraindicado para el empleado. Esto es confirmado por un certificado apropiado de la institución médica.

Avanzado

En la parte 6 del art. 414 TC proporciona un derecho importante para el empleador. De acuerdo con las disposiciones del artículo, el empleador, en caso de huelga, puede transferir a los empleados que no participaron en ella, pero debido a su inicio no puede cumplir con los deberes directos estipulados en el contrato de trabajo y declaró el inicio de la inactividad por escrito. En esta situación, las reglas generales establecidas en el TC para movimientos temporales de empleados. En cuanto al diseño de permutaciones temporales, existe un sistema algo simplificado. En particular, el gerente emite un documento administrativo apropiado, en el que especifica los términos de la transferencia. Dado que los empleados conservan sus trabajos anteriores, los términos del contrato de trabajo permanecen sin cambios. En consecuencia, un acuerdo adicional no se concluye. No es necesario y hacer marcas en los cuadernos.